Programa GECCO 2026

La hostelería española constituye uno de los principales sectores de empleo del país y desempeña un papel fundamental en la integración laboral y social de las personas migrantes. Una parte muy significativa de los trabajadores que desarrollan su actividad en bares, restaurantes, cafeterías, alojamientos turísticos y empresas de restauración colectiva son personas de origen extranjero. Esta realidad convierte al sector hostelero en una de las principales puertas de acceso al mercado laboral español para miles de trabajadores procedentes de otros países.

Sin embargo, tanto las personas migrantes como las empresas se enfrentan frecuentemente a dudas relacionadas con:

• Los permisos de residencia y trabajo.
• Los visados necesarios para entrar en España.
• Las vías legales de acceso al empleo.
• Los procesos de contratación.
• Los trámites de extranjería.
• Los derechos laborales.
• Las obligaciones empresariales.
• Los procedimientos GECCO de contratación en origen.

No todas las personas extranjeras se encuentran en la misma situación jurídica.

Con carácter general, pueden trabajar en España:

Una de las dudas más frecuentes es confundir estos conceptos.

Para trabajar legalmente no basta con disponer de un NIE o de un pasaporte.

VÍA 1. CONTRATACIÓN EN ORIGEN MEDIANTE GECCO

La Gestión Colectiva de Contrataciones en Origen (GECCO) constituye uno de los instrumentos más importantes para facilitar la incorporación ordenada de trabajadores extranjeros al mercado laboral español.

¿Quién puede participar?

Personas extranjeras que:

• No residen en España.
• Cumplen los requisitos exigidos para la ocupación ofertada.
• Son seleccionadas dentro de los procedimientos autorizados.

Características

La Orden GECCO 2026 contempla:

• Contratación estable.
• Migración circular.
• Procedimientos colectivos.
• Posibilidad de contratación nominativa.
• Garantías laborales reforzadas.

Ventajas

La migración circular es uno de los ejes centrales de GECCO 2026.

Permite que una misma persona pueda participar en campañas sucesivas de trabajo en España y regresar posteriormente a su país.

Este modelo facilita:

• La estabilidad de las contrataciones.
• La fidelización de trabajadores.
• La planificación empresarial.
• La adquisición progresiva de experiencia profesional.

Muchas personas migrantes ya residen en España y buscan acceder al mercado laboral.

Entre las vías que pueden resultar aplicables se encuentran:

• Arraigo sociolaboral.
• Arraigo socioformativo.
• Modificaciones de autorizaciones.
• Renovaciones.
• Reagrupación familiar.

La situación concreta depende de cada persona, por lo que resulta fundamental disponer de asesoramiento individualizado.

Habitualmente puede resultar necesaria la siguiente documentación:

Las personas extranjeras contratadas legalmente disfrutan de los mismos derechos laborales que cualquier trabajador.

Entre ellos:

Derecho al salario

Conforme al convenio colectivo aplicable en cada provincia o ámbito territorial. En hostelería no existe una tabla salarial estatal única: el ALEH VI actúa como marco estatal de referencia para materias estructurales del sector, mientras que las condiciones concretas de salario, jornada anual, pluses, descansos, vacaciones y complementos deben comprobarse en el convenio provincial o autonómico que corresponda al centro de trabajo. El ALEH VI fue registrado y publicado por Resolución de 20 de enero de 2023 de la Dirección General de Trabajo y publicado en el BOE de 10 de marzo de 2023.

Derecho a la Seguridad Social

Alta y cotización desde el inicio de la actividad.

Derecho a la prevención de riesgos laborales

Formación, equipos y medidas de protección.

Derecho a vacaciones

Según la legislación laboral.

Derecho a la igualdad y no discriminación

Por razón de nacionalidad, origen étnico, religión o cualquier otra circunstancia.

Las empresas deben:

La diversidad es una realidad creciente en las empresas hosteleras españolas y debe gestionarse como un elemento estratégico de organización, calidad del servicio y estabilidad de las plantillas. La integración de personas trabajadoras extranjeras no debe limitarse al momento de la contratación, sino abarcar todo el ciclo de incorporación: información previa, acogida, formación inicial, acompañamiento, seguimiento y evaluación de la adaptación al puesto.

Desde la perspectiva empresarial, un buen sistema de integración reduce la rotación, mejora la comprensión de las normas internas, facilita el cumplimiento de las obligaciones laborales y preventivas, y ayuda a prevenir conflictos derivados de barreras idiomáticas, diferencias culturales o desconocimiento de los procedimientos internos. Para ello, la empresa debe designar responsables claros, documentar el proceso y adaptar la comunicación a perfiles diversos.

Se recomienda implantar políticas activas de gestión de la diversidad mediante:

• Planes de acogida.
• Formación intercultural.
• Comunicación clara.
• Mentoría.
• Sistemas de acompañamiento.
• Protocolos de integración.
• Coordinación con el departamento laboral o asesoría externa para verificar convenio aplicable, jornada, categoría profesional y documentación de extranjería.
• Seguimiento individualizado durante el periodo inicial, con registro de incidencias, necesidades formativas y medidas de apoyo.

Se recomienda implantar un sistema de acogida estructurado, documentado y adaptado a las necesidades de cada puesto. Este sistema debe permitir que la persona trabajadora conozca desde el primer momento sus funciones, horarios, responsable directo, normas internas, canales de comunicación, derechos laborales y obligaciones básicas de seguridad y salud.

Sistema de acogida recomendado

El sistema de acogida debe organizarse en fases.

• En la fase previa, la empresa prepara la documentación, confirma el convenio aplicable y comunica las condiciones esenciales del puesto.
• En la fase de incorporación, se realiza la presentación del equipo, la explicación del funcionamiento interno y la formación inicial.
• En la fase de acompañamiento, se asigna una persona de referencia o mentor interno, se resuelven dudas y se revisa la adaptación al puesto.

Finalmente, en la fase de evaluación, se identifican mejoras en el proceso y se documentan buenas prácticas para futuras incorporaciones.